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Archive pour la catégorie ‘Droit et Informatique’

DROIT DE L’INFORMATIQUE

Monday 13 October 2008 par : admin

DROIT DE L’INFORMATIQUE

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail consacre expressément le portage salarial. Cette forme de recours au travail extérieur est définie par l’article 8 de la loi (qui introduit un article L. 1251-64 au sein du Code du Travail) il s’agit d’un « ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. »

La loi a également modifié l’article L. 8241-1 du Code du travail : désormais le portage salarial est expressément réputé ne pas tomber sous le coup du délit de prêt de main-d’œuvre.

La pratique du portage salarial est donc légitimée au regard du droit social.

Il s’agit donc d’une solution à privilégier donc lorsque l’entreprise a besoin de recourir aux talents d’un «indépendant ».

DROIT DU COMMERCE ELECTRONIQUE

Monday 13 October 2008 par : admin

1.         DROIT DU COMMERCE ELECTRONIQUE

Rappel : la loi Châtel est entrée en vigueur au 1er juin 2008. Elle implique diverses modifications pour ceux qui opèrent des sites de commerce électronique. La teneur de ces modifications est résumée ci-dessous

1. Obligation d’information renforcée sur le droit de rétractation

L’article L. 121-18 du Code de la consommation impose que le consommateur soit informé sur les limites éventuelles  du droit de rétractation ainsi sur les cas dans lesquels il de droit n’existe pas.

2. Obligation d’indiquer des coordonnées téléphoniques effectives

En vertu des modifications apportées à l’article L. 121-18 du Code de la Consommation, l’opérateur de commerce électronique doit indiquer dans ses conditions générales de vente les coordonnées téléphoniques permettant d’entrer effectivement en contact avec lui.

3. Obligation de fournir une assistance téléphonique non surtaxée

Au titre des modifications apportées à l’article L. 121-18 du Code de la Consommation, l’opérateur de commerce électronique doit fournir aux consommateurs des moyens de communication leur permettant de suivre l’exécution de leur commande, d’exercer leur droit de rétractation ou de faire jouer la garantie, en ne supportant que « les coûts de communication, à l’exclusion de tout coût complémentaire spécifique ».

4. Obligation de remboursement dans les trente jours en cas d’exercice du droit de rétractation

L’article L. 121-20-1 impose désormais à l’opérateur de commerce électronique de rembourser le consommateur de la totalité des sommes versées, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les trente jours suivant la date à laquelle ce droit a été exercé.

Au-delà, la somme due est, de plein droit, productive d’intérêts au taux légal en vigueur. Ce remboursement s’effectue par tout moyen de paiement. Sur proposition du professionnel, le consommateur ayant exercé son droit de rétractation peut toutefois opter pour une autre modalité de remboursement[1].

5. Obligation d’indiquer une date limite de livraison en cas de vente à distance

En vertu du nouvel article de l’article L. 121-20-3 du Code de la Consommation, tout opérateur de site de commerce électronique doit avant la conclusion du contrat, indiquer la date limite à laquelle il s’engage à livrer le bien ou à exécuter la prestation de service. A défaut, l’opérateur est réputé devoir délivrer le bien ou exécuter la prestation de service dès la conclusion du contrat. En cas de non-respect de cette date limite, le consommateur peut obtenir la résolution de la vente. Il est alors remboursé.

 

[1] Le remboursement sous forme d’avoir n’est donc possible que si le consommateur l’a accepté.

Droit des nouvelles technologies: Contrôle par l’employeur des outils mis à sa disposition

Wednesday 4 June 2008 par : admin

Article ecrit par Maitre Françoise Collin – Avocat à la cour –

Rappel : les enseignements progressifs de la jurisprudence

·         Arrêt NIKON (Cass. Soc., 2 octobre 2001) : impossibilité de prendre connaissance du contenu du poste de travail du salarié

Le salarié a droit, même au temps et lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances; l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur

·         Arrêt Cathnet-Science  (Cass. Soc., 17 mai 2005) : position atténuée: l’impossibilité est limitée aux fichiers « personnels » et si la consultation a lieu sans que l’intéressé soit présent ou appelé. En outre une réserva été apportée : la consultation de ces fichiers aurait pu être effectuée en l’absence du salarié « en cas de risque ou d’événement particulier», ce qui n’était pas le cas en l’espèce     

 « … l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé… »

 

·          Arrêts  du, 18 octobre 2006 (Cass. Soc.) Ediction d’une présomption : sont librement consultables par l’employeur, les documents, papier ou numériques,  situés dans le bureau du salarié sans mention d’un caractère personnel 

    Les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise mis à sa disposition sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence ; 

   A noter également que dans l’une des deux espèces le salarié « avait procédé volontairement au cryptage de son poste informatique, sans autorisation de la société faisant ainsi obstacle à la consultation » et ainsi  « que le comportement du salarié, qui avait déjà fait l’objet d’une mise en garde au sujet des manipulations sur son ordinateur, rendait impossible le maintien des relations contractuelles pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ».

 

·        Chambre Sociale – 16 mai 2007 : utilisation abusive des moyens informatiques : découverte  par l’employeur sur le poste de travail du salarié de fichiers à caractère pornographique représentant 509 292 989 octets, fichiers qui n’avaient pas été identifiés comme « personnels »

    « le stockage, la structuration, le nombre conséquent de ces fichiers et le temps dès lors consacré à eux par le salarié attestaient d’une méconnaissance par lui de son obligation d’exécuter les fonctions lui incombant en utilisant le matériel dont il était doté pour l’accomplissement de ses tâches et qu’ainsi ce comportement empêchait son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave, peu important une absence sur un tel point, de mise en garde, de charte informatique ou de règlement intérieur ».

 

 

 

La faute consistait donc dans l’utilisation massive par le salarié du matériel informatique de l’entreprise à des fins privées l’empêchant d’exécuter normalement ses fonctions, le caractère pornographique des fichiers litigieux n’entrant pas en ligne de compte

·          Cass. Soc., 23 mai 2007 : application de la réserve relative au « cas de risque ou d’événement particulier » : l’entreprise soupçonnait un salarié d’entretenir des relations constitutives de manœuvres déloyales et a demandé au président d’un tribunal de grande instance, au titre de l’article 145 du nouveau code de procédure civile, de l’autoriser à établir un constat d’huissier des données contenues dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié suspecté. La cour de cassation a validé la mesure que le Tribunal avait ordonnée et qui avait été censurée par la Cout d’Appel :

      « Attendu que pour rétracter l’ordonnance et annuler le procès-verbal dressé par l’huissier, la cour d’appel retient que la mesure d’instruction sollicitée et ordonnée a pour effet de donner à l’employeur connaissance de messages personnels émis et reçus par le salarié et en déduit qu’elle porte atteinte à une liberté fondamentale et n’est pas légalement admissible ;

  Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur avait des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale et qu’il résultait de ses constatations que l’huissier avait rempli sa mission en présence du salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »

·         Cass Coc., 29 janvier 2008 : utilisation par l’employeur des informations obtenues à partir du relevé des communications téléphoniques d’un salarié 

      Mais attendu, d’abord, que la simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste édités au moyen de l’autocommutateur téléphonique de l’entreprise ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour n’avoir pas été préalablement porté à la connaissance du salarié ;

     Attendu, ensuite, qu’ayant constaté qu’à de nombreuses reprises, le salarié avait utilisé pendant son temps de travail le poste téléphonique mis à sa disposition pour établir des communications avec des messageries de rencontre entre adultes, alors qu’il savait que cet usage était interdit dans l’entreprise, la cour d’appel, qui a ainsi caractérisé un comportement fautif, a estimé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L.122-14-3 du code du travail, que ces faits constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n’est pas fondé ;

 

·           Cass Soc 5 mars 2008 : application au domaine du droit syndical. Un syndicat avait diffusé sur son site internet des informations relatives à une société. La société a assigné le syndicat en référé pour en obtenir la suppression de certaines de ces informations (celles relatives à sa rentabilité et aux négociations salariales), qu’elle considérait comme confidentielles. La Cour d’appel de Paris n’a pas suivi la société dans ses demandes en considérant que le syndicat bénéficiait d’une liberté d’expression en l’absence de toute obligation de confidentialité pesant sur lui puisqu’il n’avait pas de lien avec l’entreprise.  La Cour de cassation, en se basant sur l’article  10-2 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales et sur l’article 1er de la loi du 21 janvier 2004 pour la confiance dans l’économie numérique (LCEN)  a ouvert le principe selon lequel la liberté d’expression peut être limitée, y compris celle d’un syndicat,  dans la mesure de ce qui est nécessaire pour éviter que la divulgation d’informations confidentielles porte atteinte aux droits des tiers

    qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si les informations litigieuses avaient un caractère confidentiel et si ce caractère était de nature à justifier l’interdiction de leur divulgation au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, la Cour d’Appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés”.

 

 

Droit des nouvelles technologies: Contrôle par l'employeur des outils mis à sa disposition

Wednesday 4 June 2008 par : admin

Article ecrit par Maitre Françoise Collin – Avocat à la cour –

Rappel : les enseignements progressifs de la jurisprudence

·         Arrêt NIKON (Cass. Soc., 2 octobre 2001) : impossibilité de prendre connaissance du contenu du poste de travail du salarié

Le salarié a droit, même au temps et lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances; l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur

·         Arrêt Cathnet-Science  (Cass. Soc., 17 mai 2005) : position atténuée: l’impossibilité est limitée aux fichiers « personnels » et si la consultation a lieu sans que l’intéressé soit présent ou appelé. En outre une réserva été apportée : la consultation de ces fichiers aurait pu être effectuée en l’absence du salarié « en cas de risque ou d’événement particulier», ce qui n’était pas le cas en l’espèce     

 « … l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé… »

 

·          Arrêts  du, 18 octobre 2006 (Cass. Soc.) Ediction d’une présomption : sont librement consultables par l’employeur, les documents, papier ou numériques,  situés dans le bureau du salarié sans mention d’un caractère personnel 

    Les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise mis à sa disposition sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence ; 

   A noter également que dans l’une des deux espèces le salarié « avait procédé volontairement au cryptage de son poste informatique, sans autorisation de la société faisant ainsi obstacle à la consultation » et ainsi  « que le comportement du salarié, qui avait déjà fait l’objet d’une mise en garde au sujet des manipulations sur son ordinateur, rendait impossible le maintien des relations contractuelles pendant la durée du préavis et constituait une faute grave ».

 

·        Chambre Sociale – 16 mai 2007 : utilisation abusive des moyens informatiques : découverte  par l’employeur sur le poste de travail du salarié de fichiers à caractère pornographique représentant 509 292 989 octets, fichiers qui n’avaient pas été identifiés comme « personnels »

    « le stockage, la structuration, le nombre conséquent de ces fichiers et le temps dès lors consacré à eux par le salarié attestaient d’une méconnaissance par lui de son obligation d’exécuter les fonctions lui incombant en utilisant le matériel dont il était doté pour l’accomplissement de ses tâches et qu’ainsi ce comportement empêchait son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave, peu important une absence sur un tel point, de mise en garde, de charte informatique ou de règlement intérieur ».

 

 

 

La faute consistait donc dans l’utilisation massive par le salarié du matériel informatique de l’entreprise à des fins privées l’empêchant d’exécuter normalement ses fonctions, le caractère pornographique des fichiers litigieux n’entrant pas en ligne de compte

·          Cass. Soc., 23 mai 2007 : application de la réserve relative au « cas de risque ou d’événement particulier » : l’entreprise soupçonnait un salarié d’entretenir des relations constitutives de manœuvres déloyales et a demandé au président d’un tribunal de grande instance, au titre de l’article 145 du nouveau code de procédure civile, de l’autoriser à établir un constat d’huissier des données contenues dans l’ordinateur mis à la disposition du salarié suspecté. La cour de cassation a validé la mesure que le Tribunal avait ordonnée et qui avait été censurée par la Cout d’Appel :

      « Attendu que pour rétracter l’ordonnance et annuler le procès-verbal dressé par l’huissier, la cour d’appel retient que la mesure d’instruction sollicitée et ordonnée a pour effet de donner à l’employeur connaissance de messages personnels émis et reçus par le salarié et en déduit qu’elle porte atteinte à une liberté fondamentale et n’est pas légalement admissible ;

  Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur avait des motifs légitimes de suspecter des actes de concurrence déloyale et qu’il résultait de ses constatations que l’huissier avait rempli sa mission en présence du salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »

·         Cass Coc., 29 janvier 2008 : utilisation par l’employeur des informations obtenues à partir du relevé des communications téléphoniques d’un salarié 

      Mais attendu, d’abord, que la simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste édités au moyen de l’autocommutateur téléphonique de l’entreprise ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour n’avoir pas été préalablement porté à la connaissance du salarié ;

     Attendu, ensuite, qu’ayant constaté qu’à de nombreuses reprises, le salarié avait utilisé pendant son temps de travail le poste téléphonique mis à sa disposition pour établir des communications avec des messageries de rencontre entre adultes, alors qu’il savait que cet usage était interdit dans l’entreprise, la cour d’appel, qui a ainsi caractérisé un comportement fautif, a estimé, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de l’article L.122-14-3 du code du travail, que ces faits constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que le moyen n’est pas fondé ;

 

·           Cass Soc 5 mars 2008 : application au domaine du droit syndical. Un syndicat avait diffusé sur son site internet des informations relatives à une société. La société a assigné le syndicat en référé pour en obtenir la suppression de certaines de ces informations (celles relatives à sa rentabilité et aux négociations salariales), qu’elle considérait comme confidentielles. La Cour d’appel de Paris n’a pas suivi la société dans ses demandes en considérant que le syndicat bénéficiait d’une liberté d’expression en l’absence de toute obligation de confidentialité pesant sur lui puisqu’il n’avait pas de lien avec l’entreprise.  La Cour de cassation, en se basant sur l’article  10-2 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales et sur l’article 1er de la loi du 21 janvier 2004 pour la confiance dans l’économie numérique (LCEN)  a ouvert le principe selon lequel la liberté d’expression peut être limitée, y compris celle d’un syndicat,  dans la mesure de ce qui est nécessaire pour éviter que la divulgation d’informations confidentielles porte atteinte aux droits des tiers

    qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si les informations litigieuses avaient un caractère confidentiel et si ce caractère était de nature à justifier l’interdiction de leur divulgation au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, la Cour d’Appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés”.

 

 

Marchandage et pret de main d’oeuvre illicite

Wednesday 4 June 2008 par : admin

Article ecrit par Maitre Françoise Collin – Avocat à la cour – 

Depuis un an, plusieurs décisions intéressantes, intervenant appliquées dans le monde informatique, sont à relever : C’est ainsi tout le débat entre opérations illicites et sous-traitance licite qui est posé

Rappel :

·                     Le marchandage est défini comme « toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail. », et demeure une opération interdite (Article L8231-1 nouveau du code du travail). Le marchandage est puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 euros. Des peines complémentaires sont également prévues (Article L8234-1 nouveau du code du travail) 

 

 

 

·                      De même les opérations à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre demeurent interdites. (Article L8241- 1 nouveau). De telles opérations sont sanctionnées par les mêmes peines principales et complémentaires que le marchandage (Article L8243-1 nouveau).

 

·               Cour d’appel PARIS-  6 Juillet 2007 – reconnait le prêt de main d’œuvre illicite

Dans cette espèce, le salarié a été engagé en qualité d’opérateur débutant et immédiatement affecté auprès d’une autre entreprise dans le cadre d’un contrat de prestations de service, et justifiait être titulaire d’un diplôme de carreleur et n’avoir aucune formation particulière pour effectuer “tous travaux à façon et prestations de service Informatiques, publicité sous toutes ses formes et création de supports” qui constituent l’activité de l’employeur. (Critère pris en compte: absence d’apport spécifique de l’entreprise extérieure)

Chargé de la gestion des imprimantes, il est ensuite promu pupitreur puis technicien réseau et il apparaît dans l’emploi du temps des équipes de la société cliente au même niveau que les propres salariés de cette dernière et placé sous le contrôle d’un de ses responsables de service. Un rapport de l’inspection du travail révèle que dix salariés ont ainsi été mis à disposition du client, dans ses locaux, et travaillent sous les directives de son encadrement, intégrés dans une équipe (Critère pris en compte: lien de subordination direct entre les salariés du prestataire et l’entreprise d’accueil)

 La Cour a relevé en particulier que

                 certes, le contrat d’entreprise précise que les deux partenaires ont institué un comité de suivi de la réalisation des prestations, devant se réunir périodiquement et rédiger un procès-verbal, mais aucun procès-verbal n’est produit, et que

            le coût annuel forfaitaire de la prestation figurait dans une annexe du contrat commercial mais que la justification de cette somme est donnée dans une note manuscrite fixant une correspondance en heures de travail et taux horaire. Cette indexation sur un horaire de travail lui a permis d’en déduire que la rémunération constitue le paiement d’un salaire et non pas le prix d’une prestation ; d’ailleurs, chaque mois était établi un rapport d’activité signé par le chef de service de la société cliente portant exclusivement sur les jours et heures de travail du salarié.

Enseignement : il ne suffit pas que le contrat de sous-traitance soit formellement conforme aux exigences légales, il faut encore que la pratique soit conforme aux dispositions du contrat.

 

 ·               Cass. Soc.19 mars 2008 (3 arrêts) – Prêt de main d’œuvre illicite rejeté

 Dans plusieurs arrêts du même jour concernant des salariés mis à disposition de la société  Hewlett Packard (anciennement Compaq) pour réaliser des prestations informatiques, les salariés se prévalaient que :

          leurs horaires de travail et demandes de congés payés étaient contrôlées par l’entreprise utilisatrice,

          ils étaient occupés principalement sur le site de celle-ci,

          ils étaient autonomes par rapport à la société prêteuse, cette dernière n’étant ni présente ni représentée sur son lieu de travail,

          ils assuraient le remplacement des salariés indisponibles de l’entreprise utilisatrice ;

          ils étaient intégrés au personnel de la société Hewlett Packard,

          Ils avaient eu des affectations multiples à des projets divers auxquels ils contribuaient en remplissant des tâches durables et permanentes intéressant exclusivement l’entreprise utilisatrice  (absence de technicité propre).

 

 « Mais attendu qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve soumis à son examen, la cour d’appel a estimé que M. X… mettait en œuvre, pour l’exécution de ses missions, une technicité propre à la société BEA et qu’il demeurait sous la subordination juridique de celle-ci ; qu’elle en a exactement déduit que sa mise à disposition de la société Compaq par la société BEA ne constituait pas une opération illicite de prêt de main-d’œuvre, à but lucratif »

Enseignement : le critère de la technicité propre de l’entreprise extérieure semble avoir un poids prépondérant dans l’appréciation de la « vraie » sous-traitance

Article ecrit par Maitre Françoise Collin – Avocat à la cour – 

 

Marchandage et pret de main d'oeuvre illicite

Wednesday 4 June 2008 par : admin

Article ecrit par Maitre Françoise Collin – Avocat à la cour – 

Depuis un an, plusieurs décisions intéressantes, intervenant appliquées dans le monde informatique, sont à relever : C’est ainsi tout le débat entre opérations illicites et sous-traitance licite qui est posé

Rappel :

·                     Le marchandage est défini comme « toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail. », et demeure une opération interdite (Article L8231-1 nouveau du code du travail). Le marchandage est puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 euros. Des peines complémentaires sont également prévues (Article L8234-1 nouveau du code du travail) 

 

 

 

·                      De même les opérations à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre demeurent interdites. (Article L8241- 1 nouveau). De telles opérations sont sanctionnées par les mêmes peines principales et complémentaires que le marchandage (Article L8243-1 nouveau).

 

·               Cour d’appel PARIS-  6 Juillet 2007 – reconnait le prêt de main d’œuvre illicite

Dans cette espèce, le salarié a été engagé en qualité d’opérateur débutant et immédiatement affecté auprès d’une autre entreprise dans le cadre d’un contrat de prestations de service, et justifiait être titulaire d’un diplôme de carreleur et n’avoir aucune formation particulière pour effectuer “tous travaux à façon et prestations de service Informatiques, publicité sous toutes ses formes et création de supports” qui constituent l’activité de l’employeur. (Critère pris en compte: absence d’apport spécifique de l’entreprise extérieure)

Chargé de la gestion des imprimantes, il est ensuite promu pupitreur puis technicien réseau et il apparaît dans l’emploi du temps des équipes de la société cliente au même niveau que les propres salariés de cette dernière et placé sous le contrôle d’un de ses responsables de service. Un rapport de l’inspection du travail révèle que dix salariés ont ainsi été mis à disposition du client, dans ses locaux, et travaillent sous les directives de son encadrement, intégrés dans une équipe (Critère pris en compte: lien de subordination direct entre les salariés du prestataire et l’entreprise d’accueil)

 La Cour a relevé en particulier que

                 certes, le contrat d’entreprise précise que les deux partenaires ont institué un comité de suivi de la réalisation des prestations, devant se réunir périodiquement et rédiger un procès-verbal, mais aucun procès-verbal n’est produit, et que

            le coût annuel forfaitaire de la prestation figurait dans une annexe du contrat commercial mais que la justification de cette somme est donnée dans une note manuscrite fixant une correspondance en heures de travail et taux horaire. Cette indexation sur un horaire de travail lui a permis d’en déduire que la rémunération constitue le paiement d’un salaire et non pas le prix d’une prestation ; d’ailleurs, chaque mois était établi un rapport d’activité signé par le chef de service de la société cliente portant exclusivement sur les jours et heures de travail du salarié.

Enseignement : il ne suffit pas que le contrat de sous-traitance soit formellement conforme aux exigences légales, il faut encore que la pratique soit conforme aux dispositions du contrat.

 

 ·               Cass. Soc.19 mars 2008 (3 arrêts) – Prêt de main d’œuvre illicite rejeté

 Dans plusieurs arrêts du même jour concernant des salariés mis à disposition de la société  Hewlett Packard (anciennement Compaq) pour réaliser des prestations informatiques, les salariés se prévalaient que :

          leurs horaires de travail et demandes de congés payés étaient contrôlées par l’entreprise utilisatrice,

          ils étaient occupés principalement sur le site de celle-ci,

          ils étaient autonomes par rapport à la société prêteuse, cette dernière n’étant ni présente ni représentée sur son lieu de travail,

          ils assuraient le remplacement des salariés indisponibles de l’entreprise utilisatrice ;

          ils étaient intégrés au personnel de la société Hewlett Packard,

          Ils avaient eu des affectations multiples à des projets divers auxquels ils contribuaient en remplissant des tâches durables et permanentes intéressant exclusivement l’entreprise utilisatrice  (absence de technicité propre).

 

 « Mais attendu qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve soumis à son examen, la cour d’appel a estimé que M. X… mettait en œuvre, pour l’exécution de ses missions, une technicité propre à la société BEA et qu’il demeurait sous la subordination juridique de celle-ci ; qu’elle en a exactement déduit que sa mise à disposition de la société Compaq par la société BEA ne constituait pas une opération illicite de prêt de main-d’œuvre, à but lucratif »

Enseignement : le critère de la technicité propre de l’entreprise extérieure semble avoir un poids prépondérant dans l’appréciation de la « vraie » sous-traitance

Article ecrit par Maitre Françoise Collin – Avocat à la cour –